Vergoedingen bij einde arbeidsrelatie

Kon de werkgever na verkregen ontslagvergunning tot 1 juli 2015 de arbeidsrelatie met in achtneming van de opzegtermijn kosteloos (dus zonder te betalen vergoeding) beëindigen, na genoemde datum is de werkgever verplicht minimaal de transitievergoeding te betalen.

Een Sociaal Plan kan en kon er toe leiden dat hiervan in positieve zin werd afgeweken, in die zin dat er een betere vergoeding betaald werd dan de wettelijke minimale vergoeding of (voor 1 juli 2015), dat er überhaupt een vergoeding betaald werd.

De transitievergoeding komt niet door onderhandeling tot stand, maar kent zijn achtergrond in het wettelijke kader. De wetgever heeft de hoogte willen invullen en heeft hier normeringen afhankelijk van leeftijd en duur dienstverband bij bepaald. Deze vergoeding is helder op het moment dat de werkgever de arbeidsovereenkomst (éénzijdig) opzegt.

Partijen staat het altijd vrij een andere vergoeding over één te komen die afwijkend is t.o.v. de transitievergoeding. Dit indien de arbeidsovereenkomst bijvoorbeeld eindigt bij een wederzijds goedvinden (Vaststellingsovereenkomst).

In sommige gevallen is de arbeidsrelatie ernstig verstoord. Van een reguliere opzegging door werkgever is dan geen sprake. Partijen kunnen niet meer door één deur; er is een onwerkbare situatie ontstaan. Komt dit door toedoen van beiden partijen dan zal er in overleg tot een (e.v.) te betalen vergoeding door werkgever worden gekomen; er is dan geen wettelijke invulling nodig. Komen partijen hier niet uit dan zal de werkgever dan wel de werknemer aan de rechter vragen de arbeidsrelatie te ontbinden. Dit e.v. met een gevraagde (billijke) vergoeding.

Af en toe komt het voor dat de arbeidsverhoudingen verstoord zijn door ernstig verwijtbaar handelen door werkgever. Werkgever heeft zich richting werknemer zo gedragen dat de verhoudingen ernstig verstoord zijn geraakt. Denk hierbij aan ‘pestgedrag’ door de werkgever, maar ook aan niet adequaat communiceren door de werkgever, de werknemer laten zwemmen en door dit gedrag de werknemer op een zijspoor zetten; i.c. onzorgvuldig handelen door werkgever.

De Hoge Raad heeft bepaald dat bij vaststelling van de hoogte van de billijke vergoeding moet worden gekeken naar alle omstandigheden van het geval. Denk hierbij aan de nog resterende duur van het dienstverband, zicht op ander werk en toekomstig loon.

Indien u ook benieuwd bent of de aan u aangeboden vergoeding recht doet aan uw situatie neem dan contact op.

Mr. drs. C. van Toer